Личность против поведения

В PRISM Карты Мозга нам часто задают следующие вопросы:

В чем разница между личностью и поведением?

Зачем кому-либо, заинтересованному в улучшении результатов компании, смотреть на поведение, а не на личность, в попытке создать организационные изменения и поощрить высокую командную и личную производительность?

Профессор Робин Стюарт-Котце – выдающийся канадский организационный психолог , опубликовавший огромное количество книг и статей.

Он также имеет степень бакалавра в области экономики и МВА. Он стал главой кафедры организационного поведения в 1980 году и занимал профессорскую должность, стажировал сотрудников ряда университетов в Канаде, а также в Уорвике, Астоне и Оксфорде в Великобритании. Он много преподавал в области организационного поведения и корпоративной стратегии на уровнях MBA и MBA для руководителей, и был советником и экспертом в докторантуре.

Его книга «Performance: The Secrets of Successful Behaviour» раскрывает секреты поведенческих изменений, которые помогли успешным людям, командам и менеджерам по всему миру опередить конкурентов и сохранить это преимущество. Следующие отрывки должны помочь ответить на вопросы, которые нам часто задавали наши Специалисты.

Кто ваши лучшие люди?

Performance book coverС точки зрения поиска и оценки самых талантливых, профессор Стюарт-Котце говорит следующее:

Способности и возможности не зависят от личности, черт характера или генов — они зависят от поведения. В отличие от генетики или личности, поведение может быть описано, может наблюдаться, может быть оценено и изменено. В результате, и способности, и возможности могут быть увеличены.

Вместо того, чтобы говорить о таланте, слове со многими второстепенными значениями, я использую термин «Лучший». Оценка «Лучший» возникает, когда поведение индивида совпадает с требованиями работы к поведению.

Ответ на вопрос: «Кто ваши лучшие люди?» очень прост. Это те люди, которые делают именно то, что требуется для превосходного выполнения своей работы. Так как в контексте поведения это поддается наблюдению и измерению, оценка «лучший» является рациональной и объективной.

Характеристики должности определяют «что» (цели, задачи, показатели). Чтобы создать «лучшую» результативность, требуется дополнительный элемент – характеристика необходимого для должности поведения («как»).

Результативностью движет поведение

«Результативностью движет поведение – то, как вы действуете. Важно то, что вы делаете, а не то, чем или кем вы являетесь. Поведением являются действия, которые вы совершаете и решения, которые вы принимаете. Это вы можете контролировать: можете решить, что делать и когда. И поскольку вы в любой ситуации можете решить, что делать, вы можете предопределить и эффективность. Высокий уровень эффективности получается при выполнении правильных действий в нужное время».

В чем разница между поведением и личностью?

Именно то, что вы делаете (поведение), а не то, кем вы являетесь (личность) определяет Вашу эффективность. Очень важно не путать поведение с личностью. Повторим: личность – это то, кем вы являетесь; поведение – то, что вы делаете, и именно то, что вы делаете, имеет значение.

Тем не менее, большинство людей считают, что личность определяет действия людей, и эту веру очень трудно поколебить. Тестирование личности широко используется при наборе персонала с основным предположением, что оно будет предсказывать, как люди будут вести себя в работе, и, следовательно, будет определять их эффективность. Но если личность является ключом к производительности, то как можно объяснить успех трех людей с очень разными личностями?

Критичное различие между поведением и личностью в том, что ваша личность, по существу, устанавливается в раннем возрасте, и после этого вы не можете ее изменить. Учитывая, что мы живем в эпоху непрерывных и быстрых перемен, если только ваша работа не остается полностью статичной – у вас будут проблемы. До недавнего времени было принято считать, что личность создается в возрасте где-то около пяти лет. Точный возраст был предметом обсуждения. Тем не менее, одно из основных исследований, опубликованное Caspi и соавторами в 2003 году, показало, что личности тысячи детей (размер выборки, который делает выводы исследования достаточно надежными), протестированных в возрасте трех лет, а затем прошедших повторное тестирование через 20 лет, не изменились. Вы такие, какими стали к трем годам, и после ничего уже не меняется.

Хотя вы такие как есть и не в силах изменить вашу личность, вы можете изменить то, что вы делаете. Основным фактором, определяющим эффективность, является поведение. Личность выводят на первый план потому, что люди хотели бы найти секретный ключ к успеху, который не требует работы и усилий.

Причина, по которой мысль о классификации людей по типу личности является такой привлекательной заключается в том, что она позволяет работать с ограниченным набором различий вместо необходимости учитывать практически бесконечный спектр отличительных черт. В основе этой идеи лежит предположение, о том, что если вы относитесь к одному из типов личности, вы будете вести себя как и все другие люди, относящиеся к данному типу личности. Подобный подход не сильно отличается от астрологии: когда дело доходит до прогнозирования и определения результативности, он настолько же эффективен.

Личность – плохой показатель будущей эффективности

Одной из причин, по которой нам трудно принять, что личность – это плохой показатель будущей эффективности является то, что нас постоянно засыпают всеми видами информации, утверждающей обратное. Около четырех миллионов человек в год проходят психометрический опросник Майерса-Бриггса, один из наиболее широко используемых личностных тестов в мире. Они должны думать, что он стоит потраченного на его выполнение времени. И много влиятельных людей в компаниях должны думать, что он полезен, потому что 89 копаний из списка Fortune 100 его используют. Существует вероятность того, что вы выполняли тест Майерса-Бриггса или какую-то другую серию личностных тестов на одном из этапов вашей карьеры.

Сторонники личностных тестов считают, что благодаря им люди начинают задумываться о своем поведении, поведении других людей и в результате повышается эффективность их труда. Однако в своей книге «In the Mind’s Eye: Enhancing human performance» Дэниэл Дракмэн и Роберт Бьорк, два выдающихся психолога, пишут: «К сожалению, исследования не продемонстрировали ни анализа испытуемыми своего поведения, ни влияния этого анализа на эффективность».

Исчерпывающее исследование взаимосвязи между личностью и поведением проводил профессор Стэнфордского университета Вальтер Мишель. Изучая взаимосвязи между личностными тестами и реальным поведением людей, он обнаружил, что менее 10 процентов различий в поведении человека объясняется личностью. Определяющим фактором поведения людей, заметил он, по сути являются ситуации, в которых они оказываются — и самое главное, что их поведение меняется по мере изменения ситуации.

Мы хотим верить, что есть простой способ категоризации людей. Описания типов личности являются прекрасными объектами для такого термина психологов как «проекция»: то есть проецирование своих чувств, убеждений, отношений и т.д. на что-либо. Классический эксперимент, который доказал, что именно так и происходит, был проведен доктором Бертрамом Форером, клиническим психологом. Он дал группе лиц личностный тест, а затем передал им результаты — якобы результаты теста, но на самом деле случайные астрологические прогнозы из книги, которую он купил в соседнем газетном киоске. Когда он спросил участников тестирования, насколько точными они находят свои профили по шкале от 0 (плохо) до 5 (идеально), 40 процентов дали абсолютные 5 баллов, а средний балл по группе составил 4,2.

Прогнозирование результативности на основе типа личности неэффективно, поскольку этот метод не учитывает способность людей к адаптации и их гибкость. Тесты личности не могут предугадать и не предугадывают, как люди будут поступать в той или иной ситуации. Они также не могут рассчитать, как будет меняться поведение с течением времени. Это неизменный факт.

Мы делаем то, что, c учетом ситуации, работает на нас, и для этого мы подсознательно оцениваем ситуацию и принимаем решение. Когда мы это делаем, используется часть мозга, известная как адаптивное бессознательное. Нравится вам это или нет, но вы адаптируете свое поведение в зависимости от ситуации. Люди, которые не адаптируют свое поведение к ситуации становятся изгоями.

Отнесение к различным типам личности часто дает людям повод не адаптировать свое поведение к изменяющимся ситуациям. «Я не очень хорош в деталях. Так говориться в моем личностном профиле. Так что вы просто должны понять, что я не могу справиться с работой, которая требует внимания к деталям». Бред! Если бы этот человек оказался запертым в горящем здании, и чтобы выйти было бы необходимо выполнить некоторую сильно детализированную операцию, он смог бы сосредоточиться на мельчайших деталях.

Если не личность определяет Ваш успех, тогда что же?

Чтобы хорошо выполнять любую работу нужно делать определенные вещи. У всех работ есть так называемые «поведенческие требования» — т.е. особые модели поведения, необходимые для эффективной работы. Каждая работа имеет свой собственный набор определенных поведенческих требований. Например, одна работа может требовать пристального внимания к планированию, другая может требовать, чтобы все вовлеченные стороны способствовали принятию решений, а другая может требовать, чтобы один человек задавал четкий пример поведения, которому остальные будут следовать и подражать. Это очень разные наборы моделей поведения. Если должность требует от занимающего ее сотрудника привлечения людей к принятию решений, а он погряз в составлении детальных планов, которые не вовлекают других сотрудников, дела вряд ли пойдут в гору.

Поэтому, чтобы быть эффективным на должности необходимо иметь четкое представление о требуемом этой должностью поведении, чтобы вы могли делать правильные вещи — то есть те вещи, которые приводят к повышению эффективности.

Эффективность, с которой индивид выполняет свою работу — то есть достигнутый уровень результативности — зависит от той степени, в которой его модель поведения соответствует поведенческим требования работы. Чем больше перекрытие или совпадение, тем выше уровень производительности.

Профессор Робин Стюарт-Котце
«Performance: The Secrets of Successful Behaviour»

Добавить комментарий