Нормативные и ипсативные тесты

Нормативные инструменты против ипсативных.

На протяжении многих лет популярные коммерческие психометрические инструменты были разделены на две основные группы:

«Нормативные» и «ипсативные».

Нормативные инструменты

Инструменты, известные как «нормативные», оценивают определенную черту характера таким образом, чтобы ее можно было сравнить с установленными паттернами так называемой «нормальности» для оценки других людей относительно той же черты. Это было сделано для того, чтобы специалисты по найму и остальные могли сравнить результаты одного из кандидатов с результатами других претендентов на должность, а также с результатами определенных групп и / или населения в целом. Нормативный тест основан на шкале, схожей со шкалой Лайкерта. Например, анкета может предложить кандидату такое заявление: «Я обращаю пристальное внимание на мелкие детали», а затем попросить его или ее оценить заявление по шкале от 1 до 5 (например, 1 = очень точное — 5 = Очень неточное) с точки зрения того, насколько точно это утверждение отражает его или его фактическое поведение.

Одна из очевидных проблем таких тестов в том, что они могут непреднамеренно заставлять респондентов реагировать в соответствии с тем, как они понимают «требования общества». Социально приемлемое смещение предполагает, что в отчетах по самовосприятию люди часто ошибочно реагируют на такие тесты, пытаясь представить себя в самом выгодном свете и, тем самым, достичь своих личных целей — например получить работу. Социально приемлемое смещение может принимать форму чрезмерного указания на «хорошую модель поведения» или занижение «плохой» или «нежелательной» модели. Несмотря на то, что в таких анкетах нет «правильных» или «неправильных» ответов, кандидаты на должность скорее хотели бы показать черты характера, которым, по их мнению, потенциальные работодатели будут отдавать предпочтение. Другими словами, претенденты на рабочие места, вероятно, будут мотивированы выбирать «социально желательные» ответы с тем, чтобы увеличить свои шансы на получение работы. Такое поведение иногда называют «подделкой хорошего» (“faking good”). Для людей вполне объяснимо желание представить себя другими в самом выгодном свете, и это следует иметь в виду при использовании нормативных инструментов оценки самовосприятия.

Очевидно, что у людей есть свойство гораздо чаще использовать социально желательное поведение, находясь в общественном месте, например, на работе, чем в приватной обстановке, к примеру, у себя дома с членами своей семьи.

Ипсативные инструменты

Слабая сторона нормативных инструменов, связанная с социальной желательностью, привела, от части, к разработке ипсативных инструментов, которые основаны на опроснике вынужденного выбора. Инструменты, созданные с ипсативным подходом, представляют респондентам варианты с одинаково воспринимаемой популярностью, так чтобы их выбор не зависел от социальной желательности. В этом типе анкет кандидатов просят выбрать один из двух или более в равной степени положительных или отрицательных вариантов. Например, их просят указать, какие элементы являются «наиболее похожими» на них и которые являются «наименее похожими» на них. В результате, попросив кандидата выбрать один из двух вариантов, скорее всего «выдавят» из него «истинные» поведенческие предпочтения. Поскольку кандидат не может «хорошо выглядеть» для обоих вариантов, склонность к подделке хорошего значительно снижается.

Результаты, как правило, представлены в диаграммах, изображающих «наиболее похожие» оценки — как человек думает, как он должен себя вести, и «наименее похожие» оценки – истинные мотивы человека, а также комбинированный профиль, который определяет разницу между наибольшими и наименьшими результатами для описания вероятной нормальной – или постоянной – модели поведения. Выборки «наиболее похожего» и «наименее похожего» не являются оценками вещей, а просто отражают различные аспекты самовосприятия. «Наиболее похожие» ответы более склонны попадать под влияние потребностей социальной желательности нежели «наименее похожие».

Эти споры «ипсативного» против «нормативного» продолжаются в течение по крайней мере 40 лет, и многие психометристы до сих придерживаются своих резко противоположных взглядов на два эти метода. Легко понять, почему так много непрофессионалов озадачены и скептичны относительно достоинств психометрической оценки, если оказывается, что «эксперты» до сих пор не могут прийти к соглашению по некоторым фундаментальным вопросам. Оставив в стороне «ипсативно-нормативную» дискуссию, ключевым вопросом об оценках являются выходные данные, а не входящие. Другими словами, делает ли инструмент то, что он должен делать?

Как правило, процесс набора персонала включает в себя сравнение кандидатов друг с другом или с людьми в общем с помощью четырехсекторных ипсативных тестов, например, DiSC, которые абсолютно не подходят для выполнения этой задачи. Это мнение подтверждает Британское психологическое общество (BPS) и Дипломированный институт персонала и кадрового развития (CIPD).

Многие работодатели сегодня жалуются, что так называемые «мягкие навыки» есть то, чего не хватает их кандидатам — именно поэтому оценка «личности» является столь важной. Наличие сотрудника, который хорошо «подходит» для работы, приводит к повышению уровней производительности труда и удержания, оба из которых имеют важное значение в нынешних экономике и рынке труда.

При оценке этих «мягких навыков», профессионально разработанные оценки гораздо предпочтительнее традиционных методов собеседования. Хотя многие рекрутеры гордятся тем, что хорошо разбираются в людях, недавнее исследование, опубликованное в Журнале о психологии персонала, показывает, что часто это не так (Barrick, Patton & Haugland, 2000). Используя 73 кандидатов и 12 опытных интервьюеров, каждый из которых имел более 10 лет опыта, исследователи обнаружили, что все 12 интервьюеров не могли точно определить два из наиболее важных признаков, связанных с производительностью: трудолюбие и устойчивость к стрессу. Эти черты зачастую трудно оценить во время собеседования и требуются использование профессиональных критериев оценки.

В конце концов, инструменты оценки помогают обеспечить соответствие человека должности. Понимание связей между этим соответствием и качеством выполнения работы хорошо укоренилось в последние годы. Исследование Колледжа Бизнеса, Университет Ютара, Малайзия, в 2011 году пришло к следующему выводу: «Существует значительная положительная связь между соответствием человека должности и качеством выполнения работы (r = 0,478, р<0,01). Таким образом, результаты этого исследования предположили, что, когда соответствие существует между сотрудниками и работой, которую они выполняют, они имеют тенденцию прилагать больше усилий в выполнении своих обязанностей, что может привести к более высокой производительности труда».

Так какой же вклад могут Карты мозга PRISM сделать в решение этой задачи? PRISM не принимает ничьей стороны в споре между относительными достоинствами «ипсативного» и «нормативного» инструментов: она выдает результаты на основе обоих оценок. Если пользователи будут обращаться к инструменту в будущем, он сможет объединять оба варианта оценок, чтобы обеспечить «нипсативный» результат. Для того, чтобы свести к минимуму возможные негативные последствия «социальной желательности», он содержит шкалу искажения SD для определения возможности выставления точной оценки на основе ответов кандидата. Это позволяет организациям создавать критерии соответствия работе, основанные на анализе тех сотрудников, которые обеспечивают высокий уровень производительности на своих должностях, а также определения характеристик тех сотрудников, которые недостаточно эффективны в той же должности. Другими словами, она оценивает людей по критериям соответствия работе, созданным на основе реальных, измеримых факторов производительности, а не субъективных профилей.

Принцип, лежащий в основе PRISM «Определитель Талантов» следующий — характерный паттерн профиля высокоэффективных сотрудников становится критериями соответствия работе, относительно которого могут быть отфильтрованы будущие претенденты на ту же роль: логика в том, что кандидаты, набравшие такие же высокие баллы, как высокоэффективные сотрудники, имеют с ними нечто общее,и что они тоже, скорее всего, обладают необходимыми качествами, чтобы стать высокоэффективными сотрудниками.

Хотя PRISM предназначена для анализа и определения ключевых характеристик, которые делают этих людей «звездами», она также анализирует тех лиц, которые работают недостаточно эффективно и выделяет характеристики, которые отделяют их от «звездных» сотрудников.

Во многих случаях низкая производительность – это не просто противоположность хорошей или отличной производительности. Нанимая лиц, основываясь только на том, что делают высокоэффективные сотрудники, организации могут, в конечном итоге, быть не в состоянии объяснить некоторые из факторов, приводящих к низкой производительности. Необходимо тратить время на выявление и понимание ключевых элементов, которые определяют высокую эффективность, и на создание конкретных, точных критериев соответствия работе, по которым можно системно оценивать соответствующие факторы. PRISM является лишь одной из целого ряда оценок, которые могут помочь рекрутерам принимать более обоснованные решения о найме, но она не должна использоваться в отсутствие дополнительных мер, таких как собеседования, просмотры резюме и прочие.

 

 

Добавить комментарий